محیط های کاری زمینه های اجتماعی هستند. زمینه هایی که افراد در آنها ساعت های زیادی در روز باهم تعامل دارند.
نگرش های مربوط به کار: ماهیت و اثرات رضایت شغلی
رضایت شغلی: علت های آن
بیشتر افراد معتقدند از شغلشان رضایت دارند. تا حدودی این موضوع انعکاس تاثیر ناهماهنگی شناختی است زیرا افراد می دانند که مجبورند به کاری که دارند ادامه دهند. گفتن اینکه از شغل کنون خود راضی نیستند در آنها ناهماهنگی شناختی ایجاد خواهد شد و بعد ممکن است واقعا این ارزیابی خود را به عنوان بازتاب واقعی دیدگاه خود بپذیرند.
بعضی سطح بالایی از رضایت و برخی دیگر سطح پایینی از رضایت شغلی را گزارش می دهند. دو گروه از عوامل در این قضیه مهم هستند: عوامل سازمانی مربوط به کارهایی که یک کمپانی انجام می دهد و شرایط کاری که فراهم می کند، و عوامل شخصی مربوط به صفات فردی که در آن سازمان کار می کند. اگر افراد وقتی کاری که انجام می دهند کسل کننده و تکراری نبوده و جالب باشد، و نه اضافه بار و نه کم بار داشته باشد، می تواند رضایت شغلی به همراه داشته باشد. شواهد نشان می دهد حقوق بالا با شادمانی رابطه ندارد. به نظر می رسد مهم تر از پرداخت، انصاف ادراک شده است.
از جهت عوامل شخصی هرچه افراد مدت طولانی تری در یک شغل بوده و هر قدر پایگاه آنها بالاتر باشد، رضایت شغلی آنها بیشتر است. همچنین افراد نوع A علی رغم زودرنجی و حساس بودن، رضایت شغلی بیشتری نسبت به افراد نوع B گزارش می کنند. شاید این بدین خاطر است که نوع A میال است تمام اوقات مشغول باشد.
عوامل ژنتیکی نیز ممکن است در رضایت شغلی نقش داشده باشند. بعضی افراد تمایل ذاتی به راضی بودن یا نبودن از شغل خود دارند. همچنین صفات شخصیت در این امر دخیل می باشند.
رضایت شغلی: معلول های آن
رضایت شغلی یک نوع خاص از نگرش است و نگرش ها همیشه پیش بینی کننده نیرومند رفتار نیستند. یکی از مهم ترین عوامل که با وجود رضایت شغلی عملکرد را پایین می آورد، فضای محدود برای تغییر در عملکرد است.
دلیل دیگر این است که بسیاری از عوامل دیگر نیز عملکرد را تعیین می کنند: شرایط کاری، در دسترس بودن مواد و ابزارهای لازم، میزان ساخت دار بودن تکلیف، مهارت ها، توانایی ها، تجربه پیشین و …..
احتمال دیگر این است که در بعضی موارد، رضایت شغلی از عملکرد خوب ناشی می شود و نه عکس آن. در مجموع، در حالی که رضایت شغلی در حد متوسطی با عملکرد فرد رابطه دارد، وقتی عملکرد کلی یک کمپانی را در نظر بگیریم، این موفقیت مالی است که نگرش ها را شکل می دهد.
رفتار شهروندی سازمانی: رفتار جامعه پسند در عمل
ماهیت رفتار جامعه پسند در محیط کار: برخی شکل های اساسی آن
رفتار شهروندی سازمانی یعنی رفتار جامعه پسندی که در یک سازمان رخ می دهد و ممکن است به وسیله سازمان به آن پاداش داده نشود. افراد این کار را به شیوه های مختلف که معمولا یکی از پنج مقوله زیر است انجام می دهند. ۱) نوع دوستی، یعنی کمک به دیگران تا بتوانند کار خود را انجام دهند. ۲) با وجدان بودن، یعمی رفتن به فراسوی حداقل الزامات یک شغل. ۳) فضایل مدنی، یعنی شرکت در زندگی سازمانی و نشان دادن دلسوزی برای آن. ۴) روحیه ورزشکاری، یعنی نشان دادن تمایل به تحمل شرایط نامساعد بدون شکایت. ۵) ادب و نزاکت، یعنی تلاش برای جلوگیری از مسائل بین فردی.
کمک کردن در کار: چه عواملی بر وقوع آن تاثیر دارند؟
هویت اجتماعی، به میزان همانند سازی کارکنان با کمپانی هایی که در آنها کار می کنند گفته می شود، به عبارت دیگر، میزانی که آنها احساس می کنند کمپانی گروهی است که به آن تعلق دارند. هرچه هویت اجتماعی بیشتر باشد، بیشتر احتمال دارد که کارکنان به شکل های مختلف رفتار شهروندی دست بزنند. عامل مهم دیگر باور این است که با آنها با عدالت و انصاف رفتار می شود. انصاف ادراک شده بین کارکنان، تمایل آنها را به انجام بیش از آنچه که الزام شغل آنها با توجه به مشتریان و همکاران است، تحت تاثیر قرار می دهد.
یکی از راه هایی که کارکنان در یک سازمان به رفتارهای کمک دهی می پردازند، از طریق تبادل خدمت با یکدیگر است. عامل دیگری که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد، ادراک های کارکنان از گستردگی و وسعت شغل آنهاست که کدام رفتارها الزامی و کدام داوطلبانه است. هرچه کارکنان شغل خود را گسترده تر تصور کنند، بیشتر احتمال دارد که به مواردی از رفتار شهروندی سازمانی دست بزنند. و سرانجام فراوانی رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر نگرش کارکنان درباره سازمان آنها یعنی تعهد سازمانی قرار می گیرد.
رهبری: نفوذ در زمینه های گروهی
رهبری مانند عشق است، یعنی تشخیص آن آسان ولی تعریف آن سخت است. به طور کلی، رهبر بودن شامل نفوذ است. عضوی از گروه که بیشترین نفوذ را در گروه اعمال می کند.
چرا بعضی افراد رهبر می شوند و افراد دیگر نه؟
بعضی افراد رهبر به دنیا می آیند. نظریه بزرگ شخص در رهبری بیان می کند که رهبران بزرگ دارای صفات ویژه ای هستند که آنها را از دیگران متمایز می کند. رهبران در مورد صفات زیر از بیشتر مردم رتبه بالاتری دارند. ۱) سائق، تمایل برای پیشرفت همراه با انرژی و عزم و اراده بالا، ۲) اعتماد به نفس، ۳) خلاقیت، ۴) انگیزه رهبری، و ۵) انعطاف پذیری بالا که مهم ترین ویژگی می باشد، یعنی توانایی تشخیص اینکه در یک موقعیت چه اعمال یا روش هایی لازم است.
علاوه بر این، چند بعد از ابعاد پنج عامل بزرگ شهصیت نقش مهمی در رهبر بودن بازی می کنند. افراد برون گرا، گشوده به تجربه، و وفاق(تمایل به اعتماد به دیگران)، بیشتر احتمال دارد که رهبر باشند.
رهبران چه می کنند؟ ابعاد اساسی رفتار رهبر
بعد اول به ساختارآغازگری(جهت گیری تولیدی) معروف است که این رهبران به انجام گرفتن کار توجه دارند. بعد دوم به ملاحظه(جهت گیری شخصی) معروف است که به برقراری روابط خوب با زیردستان علاقه دارند. هر دو الگو دارای معایت و مزایی می باشد.
دو بعد دیگر رفتار رهبر، شامل میزانی است که رهبران تصمیم را خودشان می گیرند(رهنمودی-مختار) یا به اعضای گروه اجازه شرکت در تصمیم گیری ها می دهند(خودکامه-مشارکتی).
رهبران تبادلی و تبدیلی: رویکردهای متفاوت، اثرات متفاوت
رهبران تبدیلی، رهبران فرهمند تلقی می شوند. آنان چنان اثرات عمیقی بر پیرامون خود دارند که تقریبا به نظر می رسد نوعی قدرت جادیی بر اعمال آنها دارند که این نفوذ ناشی از چهار ویژگی است. ۱) نفوذ آرمانی، یعنی آنها مورد تحسین و اعتماد پیروان خود هستند. ۲) انگیزه های الهام بخش، یعنی آنها می دانند چگونه با عرضه معنی و چالش در کار افراد به آنها الهام ببخشند، ۳) تحریک فکری، یعنی با مورد سوال قرار دادن مفروضات موجود و چارچوب بندی جدید مسایل به شیوه ای نو آنها پیروان خود را به نوآور بودن و خلاق بودن بر می انگیزند، و ۴) ملاحظه و توجه انفرادی، یعنی آنها به نیازهای پیرامون خود برای پیشرفت و ترقی با عمل کردن به عنوان مرشد و مراد، توجه نشان می دهند.
رهبران تبدیلی سطوح بالایی از اعتماد به نفس، مهارت های ارتباطی عالی و سبک شخصی هیجان انگیزی را به نمایش می گذارند و استاد مدیریت برداشت هستند.
رهبران تبادلی مدیرانی هستند که احتمال بیشتری دارد در زندگی روزمره خود با آنها برخورد کنیم. این رهبران نفوذ خود را به شیوه ای متفاوت اعمال می کنند. چنین رهبرانی عمدتا در نظام به وسیله ارائه تحسین، پاداش، و منابع برای عملکرد خوب و بازده های منفی برای عملکرد بد، کار می کنند. رهبران تبادلی می توانند بسیار اثربخش باشند و انگیزش، روحیه و مولد بودن پیروان خود را بالا ببرند.
رهبران تبدیلی و تبادلی از نظر اسلوب باهم فرق عمده دارند. اینکه رهبران از لحاظ فرهمندی پایین یا بالا باشند در موقعیت های پایدار فرقی نمی کند؛ اما در محیط های سریع التغییر رهبرانی که فرهمندی بالاتری دارند، عملکرد بهتری نیز دارند. همچنین میزان بالا یا پایین بودن تبادلی بودن رهبران بر عملکرد مالی کمپانی ها تاثیری ندراد.
روان شناسان اجتماعی کارآفرین
کارآفرینان افرادی هستند که فرصت مناسب را برای یک تجارت تشخیص داده و عملا آن را راه می اندازند.
چرا بعضی افراد کارآفرین می شوند؟ نقش عوامل اجتماعی، شناختی و شخصی
الگو گیری، قرار گرفتن در معرض افراد دیگری است که کارآفرین هستند و می توانیم دانش و مهارت هایی را که برای کارآفرین شدن نیاز است با مشاهده آنها فراگیریم.
فرایندهای شناختی نیز در کارآفرینی نقش بازی می کنند. سوگیری خوش بینانه و سفسطه برنامه ریزی از جمله خطاهایی است که در بین کارآفرینان دیده می شود. کارآفرینان گرایش دارند که در هر موقعیتی سطوح پایین تری از خطر را تصور کنند.
بعضی جنبه های پنج عامل بزرگ شخصیت نیز در این تصمیم نقش دارند. برای مثال افراد برونگرا بیشتر احتمال دارد شغلی را راه اندازی کنند تا کسانی که از لحاظ برون گرایی پایین هستند. همچنین افرادی که از نظر گشودگی به تجربه بالا هستند کمتر از افرادی که در این صفت پایین هستند، احتمال دارد شغل جدیدی راه بیندازند.
چرا بعضی از کارآفرینان موفق ترند؟
کارآفرینان موفق کار خود را با یک اندیشه به طور استثنایی خوب آغاز می کنند. تعبیر دیگر این است که یک بار دیگر عوامل اجتماعی، شناختی و فردی نقش مهم در این کار ایفا می کنند.
اگرچه کارآفرینان کمتر از افراد دیگر به تفکر خلاف واقع اشتغال می ورزند، اما کارآفرینان موفق ممکن است در کاربرد چنین تفکری برای ایجاد راهبردهای بهتر برای انجام تکالیف، تواناتر و زبردست تر باشند.
یک تحریف شناختی دیگر، به هزینه های بر باد رفته یا تشدید تعهد معروف است، یعنی تمایل به چسبیدن به تصمیم هایی که بازده های منفی آغازین را سبب شده اند. به میزانی که کارآفرینان بر این سوگیری شناختی پافشاری کنند، ممکن است بقای شغل تازه خود را به خطر بیاندازند. نقش بالقوه هزینه های بر باد رفته در موفقیت کارآفرینان به وسیله بروکنر، هیگینز و لو(۲۰۰۴) با نظریه تمرکز نظم بخش ربط داده شده است. این نظریه چارچوب مهمی برای درک این مطلب است که افراد در نظم بخشی به رفتار خود به منظور رسیدن به حالات نهایی مطلوب، یکی از دو دیدگاه متضاد را اتخاذ می کنند. دیدگاه اول که به تمرکز ترفیعی معروف است هدف غایی که افراد به دنبال آن هستند، یعنی کامیابی را به کار می گیرد و به دنبال تنظیم فرضیه های متعددی است که همه ابزارهای ممکن را برای رسیدن به اهداف مورد نظر کشف کند. برعکس، در تمرکز بازداری هدف نهایی ایمنی یعنی اجتناب از بازده های منفی است.
افراد دارای تمرکز ترفیعی بهتر از افراد دارای تمرکز بازداری قادرند از تصمیم های ناموفق اجتناب کنند، زیرا اساسا به دستیابی به نتایج مثبت توجه دارند و بهترین راه انجام این کار این است که به روش تازه بهتر و در درسترس متوسل شوند. اگر گزینه برتر در دسترس نباشد، افراد دارای تمرکز بازداری ممکن است مزیتی داشته باشند و خود را از تله هزینه های بربادرفته راحتتر برهانند.
پیمان دوستی
بهار ۱۳۹۷
برگرفته از کتاب روان شناسی اجتماعی دکتر بارون و همکاران، ترجمه دکتر کریمی
